BAB
I
PENDAHULUAN
1.1
Latar
Belakang
Berdasarkan Undang - Undang Republik
Indonesia Nomor 36 tahun 2009 Tentang Kesehatan disebut pembangunan kesehatan
bertujuan untuk meningkatkan kesadaran, kemauan hidup sehat bagi setiap orang
agar terwajud derajat kesehatan masyarakat yang optimal sebagai salah satu
unsur kesejahteraan umum dari tujuan Nasional. Masyarakat berusaha mendapatkan
pelayanan kesehatan yang baik dan memuaskan bagi dirinya saat sakit. Berpijak
dari kebutuhan pokok ini, pelayanan kesehatan melalui Rumah Sakit memegang
peran penting dalam memberikan pelayanan yang bermutu, efektif dan efesien,
dengan tetap memperhatikan fungsi sosial. Oleh karena itu pelayanan prima
kepada masyarakat tidak dapat diabaikan lagi.
Pelayanan prima merupakan pelayanan yang
dapat memberikan kepuasan kepada pasien, pegawai dan organisasi (Keputusan
Menpan Nomor 56 Tahun 1998). Pelayananan prima tersebut dapat terwujud bila
sumber daya manusia yang dimiliki rumah
sakit dapat menghasilkan kinerja yang
optimal.
Kinerja organisasi tidak lepas dari
kontribusi individu - individu yang ada dalam organisasi tersebut. Kinerja
merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara
langsung dapat tercermin dalam output yang dihasilkan. Output yang dihasilkan terkait dengan hasil pelaksanaan suatu
pekerjaan yang bersifat fisik/material maupun non fisik / non material
(Simamora, 2002).
Berkaitan dengan kondisi di atas
diperlukan penerapan konsep Total Quality Management (TQM) yang
merupakan konsep memaksimumkan daya saing organisasi melalui perbaikan secara
terus menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya dengan
menggunakan sumber daya manusia dan modal yang tersedia. Dasar pemikiran perlunya TQM sangatlah sederhana,
yakni bahwa cara terbaik agar dapat bersaing dan unggul dalam persaingan global
adalah dengan kualitas yang terbaik. tuk menghasilkan kualitas terbaik
diperlukan upaya perbaikan berkesinambungan terhadap kemampuan manusia, proses,
dan lingkungan.
Cara terbaik agar dapat memperbaiki kemampuan
komponen-komponen tersebut secara berkesinambungan adalah dengan menerapkan TQM
(Fandy Tjiptono & Anastasia Diana, 2003). Selain penerapan konsep TQM
faktor lain yang perlu diperhatikan adalah motivasi kerja. Menurut Robert L. Malthis dan John H. Jackson dalam Moenir
(2004) bahwa motivasi asal kata motif
adalah suatu kehendak atau keinginan yang timbul dari diri seseorang yang
menyebabkan orang tersebut berbuat. Menurut Maslow, seseorang akan
terus-menerus termotivasi oleh kesempatan-kesempatan untuk pemenuhan diri
selama kebutuhankebutuhan lainnya masih tetap terpuaskan.
Pendekatannya
atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu yang Adanya kebutuhan yang
memuaskan seseorang akan mendorong semangat bekerja yang selanjutnya akan
berdampak positif bagi peningkatan kinerja (Malayu SP Hasibuan; 2009).
Dari Reseach gap
(penelitian terdahulu), Finasari (2006) dalam penelitiannya
menemukan bahwa TQM berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada
PT. Sampoerna Printpack Sukorejo. Penelitian yang dilakukan Hernowo N dan M
Farid Wajdi (2008) menunjukan bahwa motivasi kerja
berpengaruh siqnifikan terhadap kinerja pegawai, sedangkan M Syibil dan Indung
Sudarso (2005) menunjukan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh siqnifikan terhadap
kinerja pegawai.
Rumah Sakit Umum Daerah
(RSUD) Tugurejo Semarang,sesuai dengan peraturan Gubernur Jateng No.95 tahun
2008,mempunyai tugas pokok yaitu : Menyelenggarakan pelayanan
kesehatan,menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan,penelitian dan pengembangan
serta pengabdian masyarakat.Guna mewujudkan tugas pokok tersebut diperlukan
sumber daya manusia yang mampu mengembangkan strategi organisasi dan memiliki
kinerja yang baik.
Sebagai institusi pemerintah RSUD Tugurejo telah berusaha memberikan
pelayanan prima kepada masyarakat. Fenomena gap yang
muncul selama tiga tahun terakhir (tahun 2009 – 2011) semakin banyak
keluhan/komplain pasien terhadap pelayanan rumah sakit yang disampaikan dalam
kotak saran.Keluhan tersebut nampak dalam tabel 1 berikut ini:
Tabel 1.1
RSUD
Tugurejo Semarang 2009- 2011
|
Tahun
|
Jumlah Pasien
Rawat Inap
|
Jumlah
Keluhan
|
Prosentase
(%)
|
|
2009
|
13.536
|
187
|
1.38
|
|
2010
|
15.969
|
229
|
1.43
|
|
2011
|
18.400
|
292
|
1.59
|
Sumber : RSUD Tugurejo Semarang, 2011
Dari tabel 1 diatas,menunjukan semakin meningkatnya surat
komplain yang masuk ke kotak saran mengidentifikasikan menurunnya kinerja
pelayanan perawat Ruang Rawat Inap RSUD Tugurejo Semarang.Jika hal ini
dibiarkan dikhawatirkan akan dapat mempengaruhi kinerja rumah sakit tersebut.
Dari Latar belakang permasalahan ,perlu dilakukan penelitian mengenai Kinerja
perawat, sehingga
judul yang diambil adalah:”Pengaruh Total
Quality Management (TQM) dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat (Studi Kasus Pada Ruang Rawat Inap RSUD
Tugurejo Semarang)”.
1.2
Rumusan
Masalah
Berdasarkan
latar belakang diatas maka dapat ditarik rumusan masalah sebagai berikut:
1. Apakah
TQM berpengaruh terhadap kinerja
perawat?
2.
Apakah
Motivasi kerja berpengaruh terhadap
kinerja perawat?
1.3
Tujuan
Penelitian
Tujuan dari
penelitian ini adalah :
1. Menganalisis
pengaruh TQM terhadap kinerja perawat.
2.
Menganalisis
pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja Perawat
1.4
Kegunaan
Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat
mempunyai kegunaan sebagai berikut :
1. Hasil
penelitian ini diharapkan dapat dijadikan referensi yang berguna bagi pengembangan ilmu khususnya
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
2. Hasil
penelitian ini dapat memberikan informasi yang berguna dalam menganalisis
kinerja perawat khususnya perawat Ruang Rawat Inap RSUD Tugurejo Semarang
1.5
Kerangka
pemikiran
Menurut (Ishikawa dalam Pawitra, 2003) TQM diartikan
sebagai perpaduan semua fungsi dari organisasi ke dalam falsafah yang dibangun
berdasarkan konsep kualitas, teamwork, produktivitas
dan pengertian serta kepuasan pelanggan. Definisi lainnya menyatakan bahwa TQM
merupakan sistem manajemen yang mengangkat kulitas sebagai strategi usaha dan
berorientasi pada kepuasan pelanggan dengan melibatkan seluruh anggota
organisasi (Santosa, 2002).
Penerapan TQM didefinisikan sebagai penerapan metode
kuantitatif atau pengetahuan kemanusiaan untuk memperbaiki material dan jasa
masa sekarang dan waktu yang akan datang.Penerapan TQM dalam organisasi dapat
diukur berdasarkan beberapa aspek sebagai berikut (Finasari, 2006) :
1. Peranan
karyawan
2. Peranan
pimpinan
3. Hubungan
pimpinan dan karyawan
4. Aspek
organisasi
5. Aspek
lingkungan
Motivasi mengandung pengertian yaitu keinginan yang
terdapat pada seseorang individu yang merangsang untuk melakukan
tindakan-tindakan (Hadari Nawawi, 2002). Dalam kamus Manajemen yang disusun
oleh Mukijat (2005) disebutkan bahwa motivasi adalah setiap perasaan atau
keinginan yang sangat mempengaruhi orang untuk bertindak. Menurut Robert L.
Malthis dan John H. Jackson dalam Moenir (2004)
bahwa motivasi asal kata motif adalah suatu kehendak atau keinginan yang
timbul dari diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut berbuat.
Motivasi mengandung pengertian yaitu keinginan yang
terdapat pada seseorang individu yang merangsang untuk melakukan
tindakan-tindakan. Motivasi karyawan dapat diukur berdasarkan (Herzberg
dalam T Hani Handoko, 2000 ):
1. Perasaan
berprestasi
2. Perasaan
diakui
3. Perasaan
bertanggung jawab
4. Kesempatan
untuk maju
5. Perasaan
untuk mengembangkan diri
Flippo (2004) menyatakan bahwa seseorang agar
mencapai kinerja yang tinggi tergantung pada kerjasama,
kepribadian, kepandaia yang beraneka ragam, kepemimpinan, keselamatan,
pengetahuan pekerjaan, kehadiran, kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif”. Sementara itu Robbin (2007)
menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah sebagai fungsi dari interaksi antar
kemampuan dan motivasi, jika ada yang tidak memadai kinerja itu akan
dipengaruhi secara negatif, kecerdasan dan ketrampilan haruslah dipertimbangkan
selain motivasi.
Kinerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja
seseorang karyawan dalam periode tertentu. Kinerja karyawan yang termuat dalam
pedoman kinerja keperawatan (2008) didasarkan pada :
1.Asuhan perawatan
2.Pelayanaan keperawatan
3.Pengabdian pada
masyarakat
4.Pengembangan profesi
5.Penunjang pelayanan perawatan
Mengacu pada
perumusan masalah , kerangka pemikiran teoritis dalam penelitian ini
digambarkan sebagai berikut:
Gambar
1
Kerangka
Pemikiran Teoritis
|
Sumber
: J. Sarwono,2006
1.6
Hipotesis
Adapun
Hipotesis pada penelitian ini sebagai berikut:
H1
: TQM
berpengaruh positif terhadap
kinerja perawat
H2
: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat
1.7
Metodologi Penelitian
1.
Jenis
Penelitian
Jenis data yang digunakan untuk
mengukur variabel-variabel yang diuji adalah data berskala ordinal. Berdasarkan
sumber perolehan data meliputi Data primer, dalam penelitian ini diperoleh
secara langsung dari jawaban responden melalui
kuesioner tentang penerapan TQM,
motivasi, kepuasan kerja dan kinerja perawat. Sedangkan data sekunder
diperoleh bagian – bagian yang ada Ruang
Rawat Inap RSUD Tugurejo Semarang yaitu
data mengenai sejarah dan perkembangan rumah sakit, struktur organisasi dan lain-lain.
2.
Populasi
dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat pada
Ruang Rawat Inap RSUD Tugurejo Semarang yang berjumlah 289 orang.
Adapun sampelnya diambil menggunakan rumus
Slovin
sebgai berikut :
Keterangan:
n
: Sampel
N
: populasi
d
: Toleransi
Berdasarkan
rumus di atas, kemudian ditentukan besarnya sampel dengan toleransi 5% sehingga
diketahui sampel dalam penelitaian ini sebanyak 168 orang. Adapun Penentuan responden / sampel
akan dipilih dengan teknik random sampling dengan cara pengundian.
3.
Operasionlisasi
Variabel
Tabel
1.2
Operasionalisasi
Variabel
|
Variabel
|
Definisi
|
Indikator
|
Skala
|
|
TQM (Total
Quality Manajemen
(X1)
|
Penerapan TQM
didefinisikan sebagai penerapan metode kuantitatif atau pengetahuan
kemanusiaan untuk memperbaiki material dan jasa masa sekarang dan waktu yang
akan datang. Soewarso
Hardjosoedarmo (2004:1)
|
1. Peranan karyawan
2. Peranan pimpinan
3. Hubungan pimpinan dan karyawan
4. Aspek organisasi
5. Aspek lingkungan.
|
ordinal
|
|
Motivasi
Kerja
(X2)
|
Motivasi mengandung pengertian yaitu keinginan yang terdapat
pada seseorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan-tindakan. (Winardi, 2000: 12)
|
1.
Perasaan
berprestasi
2.
Perasaan diakui
3.
Perasaan
bertanggung jawab
4.
Kesempatan untuk
maju
5. Perasaan untuk mengembangkan diri.
|
ordinal
|
|
Kinerja
Karyawan
(Y)
|
Hasil kerja baik secara
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22).
|
1.
Asuhan perawatan
2.
Pelayanan
keperawatan
3.
Pengabdian
pada masyarakat
4.
Pengembangan
profesi
5. Penunjang pelayanan perawatan.
|
ordinal
|
4.
Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut (Marzuki, 2002) :
1) Observasi
Metode
observasi yaitu cara pengumpulan data atau informasi dengan melakukan
pengamatan langasung terhadap aktifitas obyek yang akan diteliti.
2) Daftar
Pertanyaan
Daftar pertanyaan (Questioner), yaitu sumber data yang
diperoleh dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan/angket sesuai kebutuhan
informasi yang diinginkan kepada responden/ orang yang menjadi objek penelitian
untuk mendapatkan jawaban.
3) Studi
Kepustakaan
Studi Kepustakaan dilakukan dengan
cara mempelajari literature, buku – buku maupun bahan terbitan lain yang
berhubungan dengan pokok pembahasan.
Adapun pengukuran terhadap indikator – indikator
dalam penelitian ini menggunakan skala Linkert sebagi berikut (Imam Ghozali, 2011) :
|
Kriteria
|
Skore
|
|
a.Sangat
setuju
|
5
|
|
b.Setuju
|
4
|
|
c.Tidak
Tahu
|
3
|
|
d.Kurang
Setuju
|
2
|
|
e.Tidak Setuju
|
1
|
|
|
|
|
|
|
5.
Uji
Instumen Penelitain
a.
Uji
validitas
Uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Validitas data penelitian ditentukan oleh prosespengukuran
yang akurat. Suatu
instrumen pengukuran dikatakan valid, jika
instrumen
tersebut mengukur apa yang seharusnya diukur. Bila koefisien korelasi atau r
hitung > r tabel maka dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila r hitung < r tabel maka dinyatakan tidak valid.
b.
Uji
Reliabilitas
Uji
Reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai alpha cronbach >
0,70
c.
Alat
Analisis Data
1.
Analisi
Regresi Linear Berganda
Analisis Regresi Linear Berganda
digunakan untuk mengukur pengaruh antara lebih dari satu variabel prediktor
(variabel bebas) terhadap variabel terikat.
Rumus Y = β1X1+
β2X2 + e Dimana :
Y=Kinerja
Pegawai X1=Total Quality
Manajemen (TQM) X2=Motivasi
Kerja β = Koefisien Regresi e = Error
/ Residu
Jika
angka signifikansi <
=
0,05, maka signifikan dan jika angka
signifikansi > 0,05, maka tidak signifikan
Berdasarkan
pengujian di atas maka akan dapat diketahui apakah model layak atau tidak layak
untuk digunakan
Menurut
Imam Ghozali (2011) uji
kelayankan yang digunakan meliputi:
a) Koefisien
determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (adjusted R2)
digunakan untuk mengukur seberapa besar kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel terikat.
d.
Uji
Hipotesis
Uji
hipotesis yang digunakan yaitu uji
signifikansi individual (t test)
untuk menguji signifikansi variabel bebas yang terdapat dalam persamaan regresi
secara individu berpengaruh terhadap nilai variabel terikat. Kriteria yang
digunakan :
Jika t hitung > t tabel (signifikan) dan jika t
hitung ≤ t tabel (tidak signifikan).
Jika
angka signifikansi < α = 0,05 (signifikan) dan jika angka signifikansi >
0,05 (tidak signifikan).
e.
Uji
F
Kriteria yang digunakan :
Jika nilai F hitung > F tabel , maka signifikan
dan jika nilai F hitung < F tabel, maka tidak signifikan
1.8
Tempat Dan Waktu Penelitian
1.
Tempat Penelitian
Penelitian ini telah dilakukan di Ruang rawat inap
RSUD Tugerejo Semarang
2.
Waktu
Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada tahun 2013
BAB
II
TINJAUAN
PUSTAKA
1. Pengertian TQM
Menurut Gaspersz (2001:4), “TQM didefinisikan sebagai suatu cara
meningkatkan performansi secara terus-menerus (continuous performance
improvement) pada setiap level operasi atau proses, dalam setiap area
fungsional dari suatu organisasi, dengan menggunakan semua sumber daya manusia
dan modal yang tersedia.”
Menurut Purnama (2006:51), “TQM adalah sistem terstruktur dengan
serangkaian alat, teknik, dan filosofi yang didisain untuk menciptakan budaya
perusahaan yang memiliki fokus terhadap konsumen, melibatkan partisipasi aktif
pekerja, dan perbaikan kualitas terus-menerus dengan tujuan agar sesuai dengan
harapan konsumen.”
Hitt, Ireland dan Hoskisson (2001:223)
mengatakan “TQM adalah inovasi manajerial yang menekankan
komitmen total organisasi kepada pelanggan dan untuk terus-menerus
melakukan perbaikan setiap proses melalui penggunaan pendekatan pemecahan
masalah, digerakkan oleh data, didasarkan pada pemberdayaan kelompok- kelompok
dan tim-tim karyawan.”
Menurut Nasution (2004 : 22), dalam penerapan TQM, ada 10 unsur utama yang
dikembangkan oleh Goetsch dan Davis (1994) dijelaskan sebagai berikut:
a.
Fokus pada pelanggan
Dalam TQM, baik pelanggan internal maupun pelanggan eksternal merupakan
penggerak. Pelanggan eksternal menentukan kualitas produk atau jasa yang
disampaikan kepada mereka, sedangkan pelanggan internal berperan besar dalam
menentukan kualitas tenaga kerja, proses, dan lingkungan yang berhubungan
dengan produk atau jasa.
b.
Obsesi terhadap kualitas
Dengan adanya kualitas yang telah ditetapkan, organisasi harus terobsesi
untuk memenuhi atau melebihi apa yang telah ditentukan sebelumnya. Hal ini
berarti bahwa semua karyawan pada tiap level berusaha melaksanakan setiap aspek
pekerjaannya berdasarkan perspektif untuk melakukan segala sesuatunya dengan
lebih baik.
c.
Pendekatan ilmiah
Pendekatan ilmiah diperlukan dalam penerapan TQM, terutama untuk mendesain
pekerjaan dan dalam proses pengambilan keputusan dan pemecahan masalah yang berkaitan
dengan pekerjaan yang didesain tersebut.
d.
Komitmen jangka panjang
TQM merupakan suatu paradigm baru dalam melaksanakan bisnis. Untuk itu,
dibutuhkan budaya perusahaan yang baru pula. Oleh karena itu, komitmen jangka
panjang sangat penting guna mengadakan perubahan budaya agar penerapan TQM
dapat berjalan dengan sukses.
e.
Kerjasama tim ( Teamwork)
Dalam organisasi yang menerapkan TQM, kerjasama tim, kemitraan dan hubungan
dijalin dan dibina, baik antar karyawan perusahaan maupun dengan pemasok, lembaga-lembaga
pemerintahan, dan masyarakat sekitarnya.
f.
Perbaikan sistem secara
berkesinambungan (continuous improvement)
Setiap produk atau jasa dihasilkan dengan memanfaatkan proses-proses
tertentu di dalam suatu sistem / lingkungan. Olek karena itu, sistem yang ada
perlu diperbaiki secara terus-menerus agar kualitas yang dihasilkannya dapat
semakin meningkat.
g.
Pendidikan dan pelatihan
Dalam menerapkan TQM, pendidikan dan pelatihan merupakan faktor yang
fundamental untuk dapat berkembang dan bersaing dengan perusahaan lain, apalagi
dalam era persaingan global.
h.
Kebebasan yang terkendali
Kebebasan yang timbul karena keterlibatan dan pemberdayaan karyawan
merupakan hasil dari pengendalian yang terencana dan terlaksana dengan baik.
i.
Kesatuan tujuan
Agar TQM dapat diterapkan dengan baik, maka perusahaan harus memiliki
kesatuan tujuan. Dengan demikian, setiap usaha dapat diarahkan pada tujuan yang
sama.
j.
Adanya keterlibatan dan pemberdayaan
karyawan
Keterlibatan dan pemberdayaan karyawan merupakan hal yang penting dalam
penerapan TQM. Menurut Tjiptono dan Anastasia, (2003 : 128) “ Tujuan pelibatan
dan pemberdayaan adalah untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk
memberikan customer value.
2.2 Motivasi
Kerja
1. Pengertian
Motivasi
Menurut Hasibuan (2012:143) motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terntegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi menurut Ranupandojo dan Hasan dalam
Abrivianto et al. (2014) merupakan
proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang kita
inginkan.
Sedangkan menurut Luthans yang dikutip oleh Nawawi
(2006:328) motivasi adalah suatu proses di dalam diri seseorang karena memiliki
kebutuhan psikologis dan fisiologis sehingga menggerakkan perilaku atau
dorongan untuk mencapai suatu tujuan. Amstrong yang dikutip oleh Nawawi
(2006:328) mengatakan motivasi adalah sesuatu yang membuat orang bertindak atau
berperilaku dalam cara-cara tertentu. Motivasi seseorang menunjukkan arah
tertentu kepadanya dalam mengambil langkah-langkah yang perlu untuk
memastikannya sampai pada tujuan. Sedangkan bermotivasi berarti menginginkan
sesuatu berdasarkan keinginan sendiri atau terdorong oleh apa saja yang ada
untuk mencapai keberhasilan.
2. Teori Motivasi
a.
Teori
Abraham H. Maslow
Teori Maslow yang dikutip oleh Siagian (2009:287)
pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau
hierarki kebutuhan, yaitu: 1) Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan
dan papan. 2) Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi
juga mental, psikologikal dan intelektual. 3) Kebutuhan sosial. 4) Kebutuhan prestise yang pada umumnya tercermin
dalam berbagai simbol-simbol status. 5) Aktualisasi diri.
Sambil memuaskan kebutuhan fisik, seseorang pada
waktu yang bersamaan ingin menikmati rasa aman, merasa dihargai, memerlukan
teman serta ingin berkembang. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat
apabila berbagai kebutuhan manusia digolongkan sebagai rangkaian dan bukan
sebagai hierarki. Dalam hubungan ini perlu ditekankan bahwa: 1) Kebutuhan yang
satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu yang akan
datang. 2) Pemuasan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa
bergeser dan pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam
pemuasannya. 3) Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh”
dalam arti tibanya suatu kondisi di mana seseorang tidak lagi dapat berbuat
sesuatu dalam pemenuhan kebutuhan itu.
b.
Teori
Clayton Alderfer
Teori Alderfer yang dikutip oleh Siagian (2009:289)
dikenal dengan akronim “ERG”. Akronim “ERG” dalam teori Alderfer merupakan
huruf-huruf pertama dari tiga istilah, yaitu exixtence, relatedness,
dan growth. Jika makna ketiga istilah
tersebut didalami akan terlihat dua hal penting. Pertama, secara konseptual
terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan
Alderfer karena “Existence” dapat
dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow; “Relatedness” senada dengan hierarki
ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna yang sama dengan “self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer
menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia itu diusahakan pemuasannya
secara serentak.
Teori ini didasarkan pada sifat pragmatisme manusia.
Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang dapat menyesuaikan diri
pada kondisi obyektif yang dihadapinya dengan memusatkan perhatiannya pada hal-
hal yang mungkin dicapainya.
c.
Teori
Herzberg
Faktor motivasional menurut teori Herzberg yang
dikutip oleh Siagian (2009:290) adalah hal-hal pendorong berprestasi yang
sifatnya intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan
yang dimaksud dengan faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktor-faktor yang
sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang, misalnya
dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan
kekaryaannya.
Menurut Berzberg, yang tergolong sebagai faktor
motivasional antara lain adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih,
kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan
faktor-faktor higiene atau
pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan
seorang karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang dengan rekan-rekan
sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh para penyelia, kebijaksanaan
organisasj, sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem
imbalan yang berlaku.
Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan
teori Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih
berpengaruh kuat dalam kehidupan kekaryaan seseorang, apakah yang bersifat
intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
d.
Teori
Harapan oleh Victor Vroom
Robbins dan Judge (2008:253) menyatakan bahwa teori
pengharapan (expectancy theory)
merupakan penjelasan motivasi paling diterima di mana-mana. Teori yang berasal
dari Victor Vroom ini menyatakan bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk
bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa
tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada pada daya tarik dari hasil
itu terhadap individu tersebut. Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan
mengatakan bahwa karyawan-karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat
usaha yang lebih tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan
menghasilkan penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan menghasilkan
penghargaan-penghargaan organisasional seperti bonus, kenaikan imbalan kerja,
atau promosi dan penghargaan-penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan
pribadi para karyawan.
Teori harapan oleh Viktor Vroom tersebut berfokus
pada tiga hubungan yaitu: 1) Hubungan usaha-kinerja. Kemungkinan yang dirasakan
oleh individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja. 2)
Hubungan kinerja-penghargaan. Tingkat sampai mana individu tersebut yakin bahwa
bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan. 3)
Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi. Tingkat sampai mana
penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau
kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari
penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut.
Kunci untuk teori harapan adalah pemahaman
tujuan-tujuan seorang individu dan hubungan antara usaha dan kinerja, antara
kinerja dan penghargaan, dan akhirnya antara penghargaan dan pemahaman tujuan
individual. Sebagai sebuah model kemungkinan, teori harapan mengakui bahwa
tidak ada prinsip universal untuk menjelaskan motivasi setiap individu. Selain
itu, hanya karena kita memahami kebutuhan-kebutuhan yang ingin dipenuhi oleh
seseorang tidak menjamin bahwa individu tersebut merasa kinerja yang tinggi
selalu membawa dirinya pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan tersebut.
2.3 Kinerja Karyawan
1.
Pengertian
Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan menurut Hasibuan (2012:94) dapat
diartikan sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan Abdullah (2014:3) menyatakan
bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja atau prestasi kerja karyawan.
Prawirosentono dalam Nawawi (2006:65) mendefinisikan
kinerja karyawan sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi/perusahaan sesuai dengan wewenang dan
tanggung-jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara
legal, tidak melanggar hukum, serta sesuai dengan moral dan etika.
2. Tujuan Penilaian
Kinerja Pegawai
Tujuan dari dilakukan penilaian kinerja karyawan
menurut Abdullah (2014:21) antara lain:
a. Pengembangan,
dapat digunakan untuk menentukan karyawan yang perlu ditraining dan membantu evaluasi hasil training. Penilaian kinerja karyawan juga dapat membantu
pelaksanaan conseling antara atasan
dan bawahan, sehingga dapat dicapai usahausaha pemecahan masalah yang dihadapi
karyawan.
b. Pemberian
reward, dapat digunakan untuk proses
penentuan kenaikan gaji, insentif, dan promosi. Beberapa perusahaan juga dapat
menggunakannya untuk memberhentikan karyawan.
c. Motivasi,
dapat digunakan untuk memotivasi karyawan, mengembangkan inisiatif, dan rasa
percaya diri dalam bekerja.
d. Perencanaan
SDM, dapat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta
perencanaan SDM.
e. Kompensasi,
dapat memberikan informasi yang akan digunakan untuk menentukan apa yang harus
diberikan kepada karyawan yang berkinerja tinggi atau rendah dan bagaimana
prinsip pemberian kompensasi yang adil.
f. Komunikasi,
evaluasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan antara atasan dan
bawahan yang menyangkut kinerja karyawan.
3. Kegunaan
Penilaian Kinerja
Kegunaan penilaian kinerja dilihat dari perspektif
pengembanagn perusahaan atau pengembangan SDM menurut Abdullah (2014:22) adalah
sebagai beikut :
a. memperkuat
posisi tawar antara perusahaan dengan karyawan,
b. memperbaiki
kinerja karyawan dan kinerja perusahaan,
c. menyesuaikan
pembayaran kompensasi kepada karyawan,
d. sebagai
dasar pembuatan keputusan dalam penempatan karyawan,
e. sebagai
dasar untuk menetapkan pelatihan dan pengembangan,
f. sebagai
dasar untuk menyusun perencanaan dan pengembangan karier karyawan,
g. sebagai
dasar untuk melakukan evaluasi proses staffing,
h. sebagai
dasar defisiensi (meninjau ulang) prosedur penempatan karyawan.
4. Indikator
Kinerja Karyawan
Indikator
kinerja menurut Mahsun dalam Abdullah (2014:145) adalah kriteria yang digunakan
untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan organisasi yang diwujudkan dalam
ukuran-ukuran tertentu. Indikator kinerja juga dapat didefinisikan sebagai
nilai atau karakteristik tertentu yang digunakan untuk mengukur output atau outcome suatu kegiatan. Indikator kinerja dalam melaksanakan
pekerjaan di lingkungan sebuah organisasi atau perusahaan menurut Nawawi
(2006:67) adalah sebagai berikut:
a. kuantitas
hasil kerja yang dicapai,
b. kualitas
hasil kerja yang dicapai,
c. jangka
waktu mencapai kinerja tersebut,
d. kehadiran
dan kegiatan selama hadir di tempat kerja,
e. kemampuan
bekerja sama.
BAB III
HASIL DAN PEMBHASAN
3.1 Hasil Uji Instrumen Penelitian
1.
Uji
Validitas
Hasil uji validitas Menunjukan semua variabel
kuesioner valid, karena masing-masing item memenuhi syarat yaitu nilai Corrected Item Total Correlation atau r
hitung > r tabel = 0,159 ( N = 168 , = 0,05 )
2.
Uji
Reliabilitas
Hasil uji Reliabilitas menunjukkan bahwa
nilai Cronbach Alpha atau r hitung
untuk ketiga variabel yaitu TQM(0,770), motivasi kerja(0,755), dan kinerja
perawat(0,714) semuanya lebih besar dari 0,70
(r standar) maka dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian kuesioner
reliabel.
3.
Uji
Kelayakan Model
a.
Koefisien
Determinasi ( R2)
Menunjukkan bahwa angka adjusted R square atau adjusted
R2 sebesar 0,634. Hal ini berarti bahwa variabel TQM, motivasi
kerja dapat menjelaskan variasi
dari variabel kinerja perawat sebesar 63,4 % sedangkan yang 36,6 %
dijelaskan variabel / faktor lain di luar model misalnya kemampuan kerja, etos
kerja,kepuasan kerja dan lainnya.
b.
Uji F
Menunjukkan
bahwa nilai F hitung = 32,651 >
F tabel = 2,60 (df1 = k = 2 dan df2 = n – k – 1 = 168 – 2– 1 = 165, = 0,05) ,
dengan angka signifikansi = 0,000
< = 0,05 (signifikan).
Berdasarkan
pengujian adjusted R2 dan F di atas dapat disimpulkan model
persamaan regresi dalam penelitian ini layak untuk digunakan.
3.2 Pengujian
Hipotesis
Pengujian
Hipotesis 1 (H1) Pengaruh TQM terhadap Kinerja Perawat dapat diketahui bahwa
nilai t hitung dari pengaruh varibel TQM
terhadap kinerja perawat sebesar 2,381
> t tabel = 1,645
dengan angka signifikansi = 0,018 < = 0,05 (signifikan ). Dengan demikian
maka hipotesis 1 (H1) bahwa TQM berpengaruh positif terhadap kinerja perawat
terbukti.
Hasil pengujian
Hipotesis 2 ( H2) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat dapat
diketahui bahwa nilai t hitung dari
pengaruh variabel motivasi kerja
terhadap kinerja perawat =
2,560 > t tabel = 1,645 dengan angka signifikansi = 0,014 < = 0,05
( signifikan ). Dengan demikian maka hipotesis 2 (H2) bahwa motivasi
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat terbukti.
3.3
Analisis
Regresi Pengaruh TQM , Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Perawat
Hasil analisis
regresi pengaruh TQM (X1),
Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Perawat (Y) dapat dijelaskan
sebagai berikut :
Y
= 0,112 X1+ 0,124 X2 +
e
Artinya
:
TQM ( X1) berpengaruh positif
terhadap kinerja perawat (Y). Hal ini
dapat diinterpretasikan bahwa
semakin optimal penerapan TQM
maka semakin meningkat kinerja perawat
Motivasi
Kerja (MK) berpengaruh positif
terhadap Kinerja Perawat (KP).Hal ini
dapat diinterpretasikan bahwa meningkatnya motivasi kerja akan meningkatkan
kinerja perawat.
3.4 Pembahasan
TQM berpengaruh
positif (β1 = 0,112 ) dan signifikan
(sig.= 0,018) terhadap kinerja perawat, sehingga hipotesis 1(H1)
terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin optimal penerapan TQM maka semakin meningkat kinerja perawat. Hal
ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Finasari (2006) yang menemukan
bahwa TQM berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT. Sampoerna Printpack Sukorejo
Motivasi kerja
berpengaruh positif (β2 = 0,104) dan signifikan ( sig. = 0,014) terhadap kinerja perawat sehingga
hipotesis 2 (H2) terbukti dan dapat diinterpretasikan bahwa semakin meningkat
motivasi kerja maka semakin meningkat pula kinerja perawat. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian Hernowo N dan M.
Farid Wajdi (2008) yang menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupten Wonogiri.
Namun tidak sesuai dengan hasil penelitian Mohammad Syibli dan Indung Sudarso (
2005) yang menunjukkan bahwa motivasi kerja tidak berpengaruh signfikan terhadap
kinerja SDM outsourcing pada PT.
Telkom Surabaya.
BAB
IV
PENUTUP
4.1 Simpulan
Berdasarkan hasil analisis data dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut :
1. Pengujian
hipotesis pengaruh variabel TQM terhadap kinerja perawat menunjukan nilai t
hitung = 2,381 > t tabel = 1,645 dengan angka signifikansi = 0,018
< =
0,05 sehingga signifikan. Dengan
demikian maka hipotesis 1 (H1) bahwa TQM berpengaruh positif terhadap
kinerja perawat terbukti.
2. Pengujian
hipotesis pengaruh variabel motivasi terhadap kinerja karyawan menunjukan nilai
t hitung dari pengaruh variabel motivasi
kerja terhadap kinerja perawat = 2,560
> t tabel = 1,645 dengan angka signifikansi = 0,014 < = 0,05
( signifikan ). Dengan demikian maka hipotesis 2 (H2) bahwa motivasi
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja perawat terbukti.
4.2 Saran
Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
penerapan TQM dan motivasi kerja berpengaruh positif terhadap peningkatan
kinerja perawat pada Ruang Rawat
Inap RSUD Tugu Semarang.
Implikasi
kebijakan Penerapan TQM berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja
pegawai adalah penerapan TQM yang intensif guna
meningkatkan kinerja perawat.
Adapun
langkah-langkah yang dapat dilakukan adalah:
1. Memberdayakan perawat dengan memberikan kebebasan dalam menyelesaikan tugas / pekerjaan agar dapat berperan
dalam meningkatkan kualitas pelayanan
2. Meningkatkan
peran pimpinan dengan melakukan
koordinasi atau pers conference terhadap bawahan mengenai permasalahan dan rencana
pelaksanaan guna meningkatkan kinerja
lembaga.
3. Meningkatkan
komunikasi baik secara formal maupun informal agar hubungan antara pimpinan dan karyawan harmonis.
Implikasi
motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai adalah perlunya
upaya meningkatkan motivasi perawat guna
meningkatkan kinerja karyawan. Adapun langkah-langkah yang dapat dilakukan
adalah:
1. .Memberikan
insentif yang berupa jasa pelayanan medis
2. Memberikan
remunerasi yang disesuaikan dengan masa kerja
3. Memberikan kesempatan untuk mengikuti pendidikan /
pelatihan antara lain :
4. Pelatihan
pelayanan prima dan advance yang sifatnya
wajib setiap perawat.
5. Pelatihan
BTCLS (Basic Trauma Cardiac Life Suport)
yang bersifat kegawat daruratan.
6. Pelatihan
PSBH (Problem Solving And Better Health)
sebagai gugus kendali mutu untuk setiap perawat di ruangan.
7. Pelatihan
pengamanan pasien (Pasien Safety )
Berdasarkan
implikasi kebijakan di atas maka perlu
peningkatan intensitas penerapan TQM dan motivasi kerja guna mencapai
peningkatan kinerja setiap unit sesuai
dengan target dan standar yang
ditetapkan (Akreditasi dan ISO 9001 :
2008). Kebijakan yang diambil antara lain :
1. Meningkatkan
kinerja paramedis dan manajemen dan mutu
pelayanan kesehatan sehingga target dari masing-masing pelayanan dapat
tercapai.
2. Meningkatkan
kerjasama antara RS dengan beberapa pihak agar tingkat pelayanan meningkat.
3. Dalam
sistem PPK-BLUD RS perlu melakukan prioritas penentuan kegiatan agar penggunaan
anggaran efektif dan efisien sesuai sasaran dan target yang telah ditetapkan
demi peningkatan
DAFTAR PUSTAKA
Andi
Sularso dan Murdjianto. Pengaruh
Disiplin kerja, dan Total Quality
Manajemen (TQM) Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai Pada Balai Pengujian Sertifikasi Mutu
Barang Kabupaten
Jember. Tesis . Malang : Pasca
Sarjana Universitas Brawijaya, 2004
Finasari,
Dian Maya Pengaruh Penerapan Konsep
Total Quality Management (TQM), Kepuasan Kerja
dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Sampoerna Printpack Sukoharjo, BENEFIT, Vol 9 No. 3, 2006
Flippo, Edwin B,
Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga
,Jakarta, 2004
Ghozali, Imam Analisis Multivariat SPSS,.Edisi Ketiga.
BP – UNDIP, Semarang, 2005
Hadari
Nawawi, Manajemen Sumber daya manusia
Untuk Bisnis yang Kompetitif, Gajah Mada University Press, Yogyakarta, 2002
Hernowo
N dan M. Farid Wajdi. Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kabupten Wonogiri. EKOBIS,
Vol. 8 N0. 3, 2008.
Igalens
J. Roussell . A Study of the
Relationship between Dicipline , Work
Motivation and Job Performance. Jurnal of Manajement, Vol. 47, 1999
Malayu
S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan, Jakarta. : CV. Haji Masagung, 2003.
Marzuki, Metode Riset, BPFE - UII, Yogyakarta ,
2005.
Mohammad
Syibli Indy Sudarso. Analisis Pengaruh
Faktor-FaktorRekrutmen terhadap Kinerja SDM Outsourcing
Pada PT. Telkom Surabaya. EKSEKUTIF Vol
11, No.3 , 2007.
Munir, Perilaku Organisasi, Armico, Bandung,
2004
Robins, Stephen
P, Perilaku Organisasi, PT.
Prenhallindo, Jakarta, 2007
Sashkin,
Marshall & Kisser, Kenneth J, Putting
Total Quality Management to Work, Berret Publisher, San Fransisco, 1993
Simamora,
Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Kedua., BP. STIE YKPN, Yogyakarta, 2002.
Soewarso, Dasar-
Dasar Total Quality Management. Andi
Offset, Yogyakarta,2006
Sondang P Siagian, Peranan Staf Dalam Manajemen, CV. Masagaung. Jakarta. 1999.
Sugiyono, Metode Penelitian Administrasi , Edisi -
2, Alfabeta, Bandung, 2004
T. Hani Handoko
, Manajemen Sumber Daya Manusia,
BPFE, Yogyakarta , 2000
__________,
Keputusan Menpan Nomor 56 Tahun 1998 Tentang Pelayananan Prima
__________,Peraturan Gubernur Jawa
Tengah Nomor 95 Tahun 2008 Tentang Tugas Pokok dan Fungsi Rumah Sakit
__________,Pedoman Kinerja
Keperawatan, Departemen Kesehatan Republik Indonesia, 2008
__________,Undang
- Undang Republik Indonesia Nomor 36 tahun 2009 Tentang Kesehatan
No comments:
Post a Comment