MAKALAH
PENGANTAR MANAJEMEN
“MOTIVASI”
Dosen Pembimbing :
Disusun
Oleh:
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI LATIFAH
MUBAROKIYAH SURYALAYA TASIKMALAYA
2024
KATA
PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa
karena dengan rahmat, karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat
menyelesaikan makalah Pengantar Manajemen mengenai Motivasi.
Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan
serta pengetahuan kita mengenai Pengantar Manajemen tentang Motivasi. Kami juga
menyadari sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini terdapat kekurangan dan jauh
dari kata sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan
usulan demi perbaikan makalah yang telah kami buat di masa yang akan datang,
mengingat tidak ada sesuatu yang sempurna tanpa saran yang membangun.
Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun
yang membacanya. Sekiranya makalah yang telah disusun ini dapat berguna bagi
kami sendiri maupun orang yang membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila
terdapat kesalahan kata-kata yang kurang berkenan dan kami memohon kritik dan
saran yang membangun dari Anda demi perbaikan makalah ini di waktu yang akan
datang.
Tasikmalaya,
07 Oktober 2024
Penyusun
DAFTAR
ISI
KATA
PENGANTAR.................................................................................................
i
DAFTAR
ISI ................................................................................................................ ...... ii
BAB
I PENDAHULUAN .......................................................................................... ...... 1
1.1 Latar Belakang......................................................................................................
1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................................ ...... 1
1.3 Tujuan ................................................................................................................... ...... 2
BAB
II: PEMBAHASAN............................................................................................ ...... 3
2.1 Pengertian Motivasi .............................................................................................. ...... 3
2.2 Proses Motivasi .................................................................................................... ...... 4
2.3 Pendekatan terhadap Motivasi ............................................................................. ...... 6
2.4 Teori tentang Motivasi ......................................................................................... ...... 10
2.5 Tantangan Motivasi .............................................................................................. ...... 10
BAB
III: PENUTUP........................................................................................................... 11
3.1 Kesimpulan ........................................................................................................... ...... 11
3.2 Saran ..................................................................................................................... ...... 11
DAFTAR
PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam rangka managing people, pemotivasian
subordinasi merupakan satu dimensi penting yang harus diperhatikan oleh
manajer. Sebab sinergi dari suatu organisasi datang dari motivasi pekerjanya.
Motivasi sebagai satu elemen dasar dalam fungsi manajemen dan sering dimasukkan
sebagai satu elemen dari pemimpinan sehingga disebut sebagai leading through
motivation, dimaksudkan agar orang-orang melalui siapa manajer mencapai
tujuan termotivasi melakukan berbagai usaha untuk mencapai tujuan. Memotivasi
orang lain berarti mengajak subordinasi untuk bekerja keras apabila ia tidak
memahami apa yang menjadi kebutuhan bawahannya. Dengan demikian keberhasilan
mendorong bawahan melalui pemahaman motivasi yang ada diluar diri pegawai akan
sangat membantu mencapai produktivitas kerja yang optimal. Makin faham manajer
akan hal-hal yang memotivasi subordinasi mereka dan cara berfungsinya motivasi
itu, dan makin mereka ungkapkan pemahaman tersebut dalam melaksankan aktiviatas
manajemen mereka, semakin besar pula kemungkinan bagi bagi mereka untuk menjadi
manajer yang efektif. Sebab orang-orang cenderung mengikuti mereka yang
dipandang sebagai sarana untuk memuaskan tujuan pribadi mereka. Untuk itu
manajer atau pimpinan harus konsentrasi dan mampu mengidentifikasi apa yang
memotivasi anggota dari tim. Kemampuan manajer mengidentifikasi motivasi yang
tumbuh dalam diri bawahan merupakan satu faktor yang menentukan keberhasilan manajer
melaksanakan fungsi pemimpinan.
Motivasi (dorongan atau rangsangan) dapat digunakan sebagai
strategi untuk meningkatkan kinerja karyawan atau bawahan. Sebab efektivitas
karyawan dengan asumsi mereka memiliki peluang untuk kinerja yang baik dan
memiliki kemampuan yang diperlukan antara lain tergantung pada motivasi. Bahwa
kinerja actual adalah fungsi dari kemampuan (ability), motivasi (motivation),
dan kondisi pekerjaan (working conditions), atau kinerja = kemampuan x
motivasi x kondisi kerja.
1.2 Rumusan Masalah
a) Apa pengertian motivasi?
b) Bagaimana proses motivasi?
c) Bagaimana pendekatan-pendekatan
terhadap motivasi?
d) Apa saja teori-teori dalam motivasi?
e) Apa saja tantangan-tantangan dalam
motivasi?
f) Apa saja alat-alat dalam motivasi?
1.3 Tujuan
a) Mengetahui tentang pengertian
motivasi
b) Mengetahui bagaimana proses motivasi
c) Mengtahui pendekatan-pendekatan
terhadap motivasi
d) Mengetahui teori motivasi
e) Mengetahui tantangan-tantangan dalam
motivasi
f) Mengetahui alat-alat dalam motiavsi
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Motivasi
Istilah motivasi berasal dari kata latin yaitu Molvere yang
artinya bergerak (to move), yaitu proses kejiwaan yang merupakan tujuan dan
arah dari setiap perilaku. Motivasi merupakan seperangkat faktor dorongan yang
menguatkan (energize), menggerakkan (direct) dan memelihara (sustain) perilaku
atau usaha. Dorongan diwujudkan dalam berbagai usaha untuk memenuhi kebutuhan
itu. Jika faktor pendorong itu sangat kuat maka itu akan membentuk usaha yang
keras untuk mencapaiya, atau sebaliknya.
Para ahli memandang motivasi itu bersumber dari dalam diri
seseorang atau faktor internal. Sedangkan penulis lainnya memandang bahwa
motivasi timbul dari sumber-sumber di luar seseorang atau faktor
eksternal.semua itu tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai. Motivasi
internal yang berasal dari diri seseorang didukung oleh teori hierarki
kebutuhan Abraham Moslow dan motivasi berprestasi dari McClelland. Sedangkan
motivasi eksternal didukung oleh teori McGregor dan Herzberg.
a) Motivasi Internal
Motivasi
internal timbul dari dalam diri seseorang. Kebutuhan dan keinginan seseorang
akan mendorongnya berperilaku untuk mewujudkan kebutuhan dan keinginannya.
Dalam suatau oragnisasiMotivasi internal dapat dikelompokkan menjadi dua
kelompok, yaitu:
·
Motivasi Fisiologis, yaitu motivasi
alamiah seperti lapar, haus dan seks. Motivasi
Psikologis,
seperti motivasi kasih saying, motivasi mempertahankan diri, dan motivasi
memperkuat diri.
b) Motivasi Eksternal
Motivasi
eksternal adalah motivasi yang berasal dari luar diri seseorang. Berikut
merupakan pengertian motivasi dari beberapa ahli:
a)
Wexley
dan Yuki
Motivasi adalah pemberian atau
penumbulan motif, diartikan pula hal atau keadaan menjadi motif.
b)
T.
Hani Handoko
Motivasi adalah keadaan pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu
guna mencapai tujuan.
Motivasi adalah sebuah fungsi dari
pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja
yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.
d)
Soemarmo
Motivasi merupakan sebagai suatu
perubahan tenaga yang ditandai oleh dorongan efektif atau reaksi-reaksi
pencapaian tujuan.
Faktor-faktor
yang mempengaruhi motivasi:
·
Faktor
intrinsik : keinginan untuk berprestasi,
untuk maju, memiliki kehidupan pribadi.
·
Faktor
Ekstrinsik : pekerjaan itu sendiri, status kerja, tempat
pekerjaan, kemanan pekerjaan dan lain-lain.
2.2 Proses Motivasi
Proses motivasional menunjukkan ada kebutuhan individu yang
tidak terpuaskan dan mengakibatkan ia mengalami situasi tidak menyenangkan.
Situasi yang tidak menyenangkan ini mendorong individu untuk memenuhinya dan
untuk itu ia melakukan tindakan atau usaha. Jadi tuntutan pemenuhan anggota
yang belum terpenuhi menjadi motif pendorong mereka untuk member kontribusi
yang optimum untuk kegiatan-kegiatan keorganisasian. Hal ini menunjukkan apa
yang disebut oleh pearce dan Robbinson: “People angage in goal-directed
behavior in an attempt to satisfy their needs”.
Pendekatan
terhadap Motivasi
a) Pendekatan tradisional
Menurut
pendekatan ini motivasi seseorang didorong oleh keinginan nya untuk
memperoleh gaji.
b) Pendekatan hubungan manusiawi
(human relation)
Pendekatan ini mengatakan bahwa
motivasi seseorang di dorong oleh keinginan nya untuk berinteraksi dengan orang
lain.
c) Pendekatan human resource
management
Pendekatan ini mengatakan
kepentingan karyawan harus diperhitungkan.
Teknik terhadap pendekatan motivasi kerja:
Beberapa teknik untuk memotivasi kerja sebagai berikut :
1. Teknik Pemenuhan Kebutuhan
Pemenuhan kebutuhan merupakan dasar
bagi perilaku kerja. Motivasi kerja akan timbul apabila kebutuhan dipenuhi
seperti dikemukakan oleh Maslow tentang hierarki kebutuhan individu yaitu :
a. Kebutuhan fisiologis, yaitu
kebutuhan makan, minum, perumahan dan seksual. Kebutuhan ini paling mendasar
bagi manusia. Dalam bekerja, maka kebutuhan karyawan yang harus dipenuhi adalah
gaji / upah yang layak.
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan
perlindungan dari ancaman bahaya dan lingkungan kerja. Dalam bekerja, karyawan
memerlukan tunjangan kesehatan, asuransi dan dana pensiun.
c. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan
diterima dalam kelompok dan saling mencintai. Dalam hubungan ini, karyawan
ingin diterima keberadaanya di tempat kerja, melakukan interaksi kerja yang
baik dan harmonis.
d. Kebutuhan harga diri, yaitu
kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain. Dalam hubungan ini,
karyawan butuh penghargaan dan pengakuan serta tidak diperlakukan
sewenang-wenang.
e. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu
kebutuhan untuk mengembangkan diri dan potensi. Dalam hubungan ini, karyawan
perlu kesempatan untuk tumbuh dan berkembang secara pribadi.
2. Teknik
Komunikasi Persuasif
Teknik komunikasi persuasif adalah
satu teknik memotivasi kerja yang dilakukan dengan cara mempengaruhi dari luar
diri. Teknik komunikasi persuasif dapat dilakukan dengan cara sebagai
berikut:
Attention,
yaitu perhatian yang penuh
Desire, yaitu hasrat dan keinginan yang membara
Iinterest, yaitu minat dan kepentingan
Desicion, yaitu keputusan yang tepat
Action, yaitu tindakan nyata
Satisfaction, yaitu kepuasan atas hasil yang dicapai
2.3 Teori tentang Motivasi
Secara garis besar, teori motivasi
dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan
isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process
theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement
theory).Motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat persistensi dan entusiasmenya dalam melaksanakan suatu
kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri individu itu sendiri (motivasi
intrinsik) maupun dari luar individu (motivasi ekstrinsik).
Seberapa kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak
menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik dalam konteks
belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang motivasi telah
sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan pendidik, manajer, dan
peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian kinerja
(prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin Makmun
(2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat dari
beberapa indikator, diantaranya:
a. Durasi kegiatan
b. Frekuensi kegiatan
c. Persistensi pada kegiatan
d. Ketabahan, keuletan dan kemampuan
dalam mengahadapi kesulitan.
e. Devosi dan pengorbanan untuk
mencapai tujuan
f. Tingkat aspirasi yang hendak dicapai
dengan kegiatan yang dilakukan
g. Tingkat kualifikasi prestasi atau
produk (out put) yang dicapai dari kegiatan yang dilakukan
h. Arah sikap terhadap sasaran kegiatan
Berikut ini berbagai teori menurut para pakarnya yaitu:
Maslow (teori hierarki kebutuhan), McClelland (teori motivasi prestasi), Mc
Gregor (teori X dan Y), teori motivasi Hezberg, dan Teori ERG Aldefer. Berikut
penjelasannya:
a. Teori
Motivasi Maslow
Teori Maslow Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996),
membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:
1. Kebutuhan
Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang
paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum,
perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan
Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul
kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman
ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan
akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka
tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan
Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara
minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan,
afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi
akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak,
supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan
Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati,
dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian
seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan
Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang
paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi
yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan,
keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan
aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang
mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan
aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
Teori Maslow mengasumsikan bahwa orang berkuasa memenuhi kebutuhan
yang lebih pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan
yang lebih tinggi (perwujudan diri). Kebutuhan yang lebih rendah harus dipenuhi
terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi seperti perwujudan diri
mulai mengembalikan perilaku seseorang. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow
ini bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi memberi motivasi. Apabila seseorang
memutuskan bahwa ia menerima uang yang cukup untuk pekerjaan dari organisasi
tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya intensitasnya lagi. Jadi bila
suatu kebutuhan mencapai puncaknya, kebutuhan itu akan berhenti menjadi
motivasi utama dari perilaku. Kemudian kebutuhan kedua mendominasi, tetapi walaupun
kebutuhan telah terpuaskan, kebutuhan itu masih mempengaruhi perilaku hanya
intensitasnya yang lebih kecil.
b. Teori
Motivasi Prestasi dari Mc. Clelland
Konsep penting lain dari teori motivasi yang didasarkan dari
kekuatan yang ada pada diri manusia adalah motivasi prestasi menurut Mc
Clelland seseorang dianggap mempunyai apabila dia mempunyai keinginan
berprestasi lebih baik daripada yang lain pada banyak situasi Mc. Clelland
menguatkan pada tiga kebutuhan menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 85)
yaitu :
1. Kebutuhan prestasi tercermin
dari keinginan mengambil tugas yang dapat dipertanggung jawabkan secara pribadi
atas perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat
memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan
inovatif.
2. Kebutuhan afiliasi, kebutuhan
ini ditujukan dengan adanya bersahabat.
3. Kebutuhan kekuasaan, kebutuhan
ini tercermin pada seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia
peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang
lain dengan mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya,
serta selalu menjaga reputasi dan kedudukannya.
c. Teori X dan Y dari
Mc. Gregor
Teori motivasi yang menggabungkan teori internal dan teori
eksternal yang dikembangkan oleh Mc. Gregor. Ia telah merumuskan dua perbedaan
dasar mengenai perilaku manusia. Kedua teori tersebut disebut teori X dan Y.
Teori tradisional mengenai kehidupan organisasi banyak diarahkan dan
dikendalikan atas dasar teori X. Adapun anggapan yang mendasari teori-teori X
menurut Reksohadiprojo dan Handoko (1996 : 87 )
a) Rata-rata pekerja itu malas,
tidak suka bekerja dan kalau bisa akan menghidarinya.
b) Karena pada dasarnya tidak suka
bekerja maka harus dipaksa dan dikendalikan, diperlakukan dengan hukuman dan
diarahkan untuk pencapaian tujuan organisasi
c) Rata-rata pekerja lebih senang
dibimbing, berusaha menghindari tanggung jawab, mempunyai ambisi kecil,
kemamuan dirinya diatas segalanya.
Teori ini masih banyak digunakan oleh organisasi karena para
manajer bahwa anggapn-anggapan itu benar dan banyak sifat-sifat yang diamati
perilaku manusia, sesuai dengan anggapan tersebut teori ini tidak dapat
menjawab seluruh pertanyaan yang terjadi pada orgaisasi. Oleh karena itu, Mc.
Gregor menjawab dengan teori yang berdasarkan pada kenyataannya.
Anggapan
dasar teori Y adalah :
a. Usaha fisik dan mental yang
dilakukan oleh manusia sama halnya bermain atau istirahat.
b. Rata-rata manusia bersedia
belajar dalam kondisi yang layak, tidak hanya menerima tetapi mencari tanggung
jawab.
c. Ada kemampuan yang besar dalam
kecedikan, kualitas dan daya imajinasi untuk memecahkan masalah-masalah
organisasi yang secara luas tersebar pada seluruh pegawai.
d. Pengendalian dari luar hukuman
bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan tercapainya tujuan organisasi.
d. Teori
Motivasi dari Herzberg
Teori motivasi yang dikemukakan
oleh Herzberg dan kelompoknya. Teori ini sering disebut dengan M – H atau teori
dua faktor, bagaimana manajer dapat mengendalikan faktor-faktor yang dapat
menghasilkan kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja. Berdasarkan penelitian
telah dikemukakan dua kelompok faktor yang mempengaruhi seseorang dalam
organisasi, yaitu ”motivasi”. Disebut bahwa motivasi yang sesungguhnya sebagai
faktor sumber kepuasan kerja adalah prestasi, promosi, penghargaan dan tanggung
jawab.
Kelompok faktor kedua adalah
”iklim baik” dibuktikan bukan sebagai sumber kepuasan kerja justru sebagai
sumber ketidakpuasan kerja. Faktor ini adalah kondisi kerja, hubungan antar
pribadi, teknik pengawasan dan gaji. Perbaikan faktor ini akan mengurangi
ketidakpuasan kerja, tetapi tidak akan menimbulkan dorongan kerja. Faktor
”iklim baik” tidak akan menimbulkan motivasi, tetapi tidak adanya faktor ini
akan menjadikan tidak berfungsinya faktor ”motivasi”.
e. Teori
ERG Aldefer
Teori Aldefer merupakan teori
motivasi yang mengatakan bahwa individu mempunyai kebutuhan tiga hirarki yaitu
: ekstensi (E), keterkaitan (Relatedness) (R), dan pertumbuhan (Growth)
(G).
Teori ERG juga mengungkapkan bahwa sebagai tambahan terhadap
proses kemajuan pemuasan juga proses pengurangan keputusan. Yaitu, jika
seseorang terus-menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan
menyebabkan individu tersebut mengarahkan pada upaya pengurangan karena
menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah.
Penjelasan tentang teori ERG Aldefer menyediakan sarana yang
penting bagi manajer tentang perilaku. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan
yang lebih tinggi dari seseorang bawahan misalnya, pertumbuhan nampak terkendali,
mungkin karena kebijaksanaan perusahaan, maka hal ini harus menjadi perhatian
utama manajer untuk mencoba mengarahkan kembali upaya bawahan yang bersangkutan
memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer
mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu guna
memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan.
2.4 Tantangan Motivasi
Dalam
menerapkan praktenya ada beberapa tantangan yang sering dihadapi
seperti:
1. Kebutuhan sangat berbeda pada setiap
orang, dengan adanya kebutuhan yang berbeda maka penerapan teori motivasi juga
harus berbeda
2. Cara menterjemahkan kebutuhan ke
dalam tindakan secara individu juga berbeda dengan adanya perbedaan ini maka
cara pandang individu dalam hal menilai kebutuhan juga berbeda
3. Orang tidak selalu bertindak menurut
kebutuhan Ada orang yang bekerja tidak untuk memenuhi kebutuhan tetapi hanya
mengisi waktu luang sehingga motivasinya juga berbeda.
4. Reaksi kepuasan seseorang
terhadap pemenuhan akan kebutuhan atau tidak terpenuhi kebutuhannya
akan berbeda. Ada seseorang yang cukup puas dengan terpenuhinya kebutuhan
pshysiological tetapi ada yang tidak.
5. Untuk menentukan alat motivasi yang
paling tepat, sulit karena keinginan setiap individu karyawan tidak sama.
6. Kemampuan perusahaan terbatas dalam
menyediakan fasilitas dan insetif.
7. Manager sulit mengenai motivasi
kerja setiap individu karyawan.
8. Manager sulit memberikan insentif
yang adil dan layak.
2.5 Alat-alat Motivasi
·
Materil
Insentif
Alat motivasi yang diberikan
itu berupa uang dan atau barang yang mempunyai nilai pasar, jadi memberikan
kebutuhan ekonomis. Misalnya : Kendaraan, Rumah, dan lain-lain.
·
Nonmaterial
Insentif
Alat motivasi yang diberikan
itu berupa barang/benda yang tidak ternilai, jadi hanya memberikan
kepuasan/kebanggaan rohani saja. Misalnya: Medali, Piagam, Bintang Jasa dan
lain-lain.
·
Kombinasi
Materil dan Nonmateril
Alat motivasi yang diberikan
itu berupa materil (uang dan barang) dan nonmateril (medali, piagam), jadi
memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/ kebanggaan rohani.
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Motivasi merupakan seperangkat faktor dorongan yang
menguatkan (energize), menggerakkan (direct) dan memelihara (sustain) perilaku
atau usaha. Dorongan diwujudkan dalam berbagai usaha untuk memenuhi kebutuhan
itu. Jika faktor pendorong itu sangat kuat maka itu akan membentuk usaha yang
keras untuk mencapaiya, atau sebaliknya. Proses motivasi meliputi kebutuhan
tidak terpuaskan, dorongan untuk memenuhi, usaha untuk memenuhi, dan yang
terakhir adalah kebutuhan terpuaskan. Pendekatan terhadap motivasi dapat
dilakukan dengan pendekatan tradisional, hubungan manusiawi, dan human resource
management. Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga
kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory),
teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi
dengan pendekatan penguat (reinforcement theory). Alat-alat motivasi terdiri
dari Materil Insentif, Nonmaterial Insentif, dan
Kombinasi Materil dan Nonmateril.
3.2 Saran
Meskipun penulis menginginkan kesempurnaan dalam penyusunan
makalah ini tetapi kenyataannya masih banyak kekurangan yang perlu penulis
perbaiki. Hal inin dikarenakan masih minimnya pengetahuan yang penulis miliki.
Oleh karena itu kritik dan saran yang membangun dari para pembaca sangat
penulis harapkan untuk perbaikan kedepannya.
33tedhwdg
DAFTAR PUSTAKA
Silalahi, Ulber. 2011. Asas-Asas Manajemen.
Bandung. PT. Refika Aditama
Fathin, Khairunnisa. 2011. Motivasi. Diakses dari https://books.google.co.id
Arifin, Rois, dan Helmi Muhammad. 2016. Pengantar
Manajemen. Malang. Intrans Publishing
Rini, Saptika. 2011. Pengertian, Teori Motivasi, Bentuk
Motivasi, Jenis Motivasi, Tantangan da
Alat-alat Motivasi. Diakses dari http://saptikarini.blogspot.co.id/2011/08/pengertian-teori-motivasibentuk.html
http://library.binus.ac.id/eColls/eThesisdoc/Bab2HTML/2008200537TIbab2/page27.html
http://skripsi-manajemen.blogspot.co.id/2011/02/teori-motivasi-maslow-mcclelland.html
http://tkampus.blogspot.co.id/2012/04/pengertian-motivasi-dan-teori-teori.html
