MAKALAH
INOVASI DAN
PENGEMBANGAN ORGANISASI DI
PT. TASPEN (Persero)
Diajukan
untuk memenuhi salah satu Tugas Mata Kuliah
Inovasi & Analisa Pengembangan Organisasi
Dosen
: Adi Robith Setiana, SE.,MM
Disusun
oleh :
Nama :
NPM :
SEKOLAH TINGGI ILMU
EKONOMI LATIFAH MUBAROKIYAH SURYALAYA TASIKMALAYA
2025
KATA
PENGANTAR
Puji dan syukur hanyalah
milik Allah SWT. Kepada-Nya kita panjatkan puji dan syukur, memohon pertolongan
dan ampunan. Kepada-Nya pula kita memohon perlindungan dari keburukan diri dan
syaitonyang selalu menghembuskan kebatilan pada diri kita.
Dengan rahmat dan pertolongan-Nya,
Alhamdulillah makalah yang berjudul “Inovasi Dalam Pengembangan Organisasi Pada PT TASPEN
(Persero)” ini dapat di selesaikan dengan baik. Kami menyadari sepenuh hati
bahwa masih banyak kekurangan yang terdapat di dalam makalah ini.
Kami mengharapkan
kritik dan saran para pembaca sebagai bahan evaluasi kami dalam pembuatan
makalah berikutnya. Mudah-mudahan itu semua menjadikan kesadaran bagi kami agar
lebih meningkatkan kualitas makalah ini di masa yang akan datang.
Tasikmalaya, 03 Januari 2025
Penulis
DAFTAR ISI
KATA PEGANTAR...................................................................................................... i
DAFTAR ISI................................................................................................................... ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar
Belakang...................................................................................................... 1
B. Rumusan
Masalah................................................................................................. 1
C. Tujuan
Penulisan................................................................................................... 2
D. Manfaat
Penulisan................................................................................................. 2
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengembangan
Organisasi..................................................................................... 3
B. Teori
Motivasi....................................................................................................... 4
C. Sejarah
Singkat Dinas PT. TASPEN (Persero)..................................................... 7
D. Visi
dan Misi PT. TASPEN (Persero) 2.3.3.......................................................... 8
E. Tujuan
PT. TASPEN (Persero)............................................................................. . 8
F. Tugas
Pokok dan Fungsi PT. TASPEN (Persero)................................................. 9
BAB III PEMBAHASAN
A. Pengertian
Pengembangan Organisasi................................................................... 10
B. Tujuan
Pengembangan Organisasi......................................................................... 11
C. Teknik
Dalam Pengembangan Organisasi............................................................. 11
D. Pengembangan
Organisasi pada PT. TASPEN (Persero)...................................... 11
E. Pengembangan
Organisasi melalui Teori Motivasi ............................................... 13
BAB IV PENUTUP
A. Kesimpulan............................................................................................................ 15
B. Saran...................................................................................................................... 15
DAFTAR PUSTAKA
BAB
I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Organisasi merupakan susunan
komponen-komponen (unit-unit kerja) dalam organisasi. Struktur organisasi
menunjukkan adanya pembagian kerja dan meninjukkan bagaimana fungsi-fungsi atau
kegiatan-kegiatan yang berbeda-beda tersebut diintegrasikan (koordinasi). Menurut
Chester I.Barnard Menurut Chester I.Barnard mengemukakan dalam buku beliau yang
berjudul The Function Of The Executive,organisasi adalah suatu sistem
mengenaiusaha usaha kerjasama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih. Selain
daripada itu struktur organisasi juga menunjukkan spesialisasi-spesialisasi
pekerjaan, saluran perintah dan penyampaian laporan. Struktur Organisasi sangat
penting untuk dapat dipahami oleh semua komponen dalam rangka menciptakan
sistem kerja yang efektif dan efesien. Struktur organisasi merupakan deskripsi
bagaimana organisasi membagi pekerjaan dan melaksanakan tugas atau pekerjaannya
dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Struktur organisasi juga mengatur
siapa yang melaksanakan tugas dan pekerjaan itu. Selain membagi dan mengatur
tugas dan pekerjaan yang diemban oleh organisasi, struktur organisasi juga
menggambarkan hubungan organisasi secara internal maupun eksternal. Di Zaman
digital seperti sekarang yang dimana semuanya serba canggih, peran organisasi
dituntut untuk lebih mampu menyesuaikan dengan gaya hidup masyarakat saat ini,
Organisasi itu dikatakan berhasil apabila organisasi tersebut mampu mengikuti
perkembangan saat ini dan tujuan dari organisasi tersebut dapat tercapai. Ada
dua Faktor penyebab dilakukannya organizational development yaitu: kekuatan
eksternal dan kekuatan internal. Kekuatan eksternal meliputi: kompetisi yang
semakin tajam antar organisasi, perkembangan IPTEK, perubahan lingkungan (baik
lingkungan fisik maupun sosial).
B.
Rumusan
Masalah
Adapun rumusan masalah yaitu :
1. Apa
yang Dimaksud Pengembangan Organisasi?
2. Apa
tujuan dari Pengembangan organisasi?
3. Apa
Itu Teori Motivasi?
4. Bagaimana
Pengembangan Organisasi pada PT TASPEN (Persero)?
C. Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penulisan
makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk
mengetahui Pengembangan Organisasi
2. Untuk
mengetahui tujuan Pengembangan Organisasi
3. Untuk
mengetahui Teori Motivasi
4. Untuk
mengetahui pengembangan organisasi pada PT TASPEN (Persero)
D. Manfaat Penulisan
Dalam melakukan suatu penelitian, hasil
yang diperoleh diharapkan dapat bermanfaat secara teoritis maupun praktis.
Manfaat teoritis berguna untuk mengembangkan disiplin ilmu yang berkaitan lebih
lanjut dan manfaat praktis digunakan untuk pemecahan masalah aktual.
1. Manfaat Teoritis
·
Penelitian ini diharapkan dapat menambah
wawasan bagi pengembangan ilmu dan pengetahuan yang berhubungan dengan topik
pengembangan organisasi (organizational development), khususnya pada peran
Teori Motivasi.
·
Menjadi bahan masukan bagi pihak-pihak
tertentu guna menjadikan makalah ini sebagai acuan untuk penelitian lanjutan
terhadap objek sejenis atau aspek lainnya yang belum tercakup dalam makalah
ini.
2. Manfaat
Praktis
1.
Dengan adanya makalah ini, diharapkan
dapat memberikan informasi kepada para pengelola lembaga tentang wacana
kontemporer manajemen sekaligus memperoleh bekal aplikatif untuk memperbaiki
sistem pengelolaan organisasinya.
2.
Menambah wawasan bagi para praktisi
manajemen pada umumnya, bahwa pengembangan organisasi (organizational
development).
BAB
II
TINJAUAN
PUSTAKA
A.
Pengembangan
Organisasi
Pengembangan organisasi adalah merupakan
suatu usaha terencana dan berkelanjutan mencakup organisasi secara keseluruhan
yang dikelola dari atas untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan kesehatan
organisasi melalui intervensi terencana terhadap proses yang terjadi dalam
organisasi dengan menggunakan pengetahuan/ ilmu perilaku (Richard Beckhart,
1969 dalam Tyson dan Jackson, 2001).
Edgar Schein yang dikutip oeh Handoko
(2003) mengatakan pengembangan organisasi sebagai seluruh kegiatan yang disusun
oleh para manajer, karyawan dan lain-lain yang diarahkan menuju pembuatan dan
penjagaan kesehatan organisasi sebagai suatu sistem total.
Wendel French dan Cecil Bell yang
dikutip oleh Handoko (2003) mengatakan pengembangan organisasi adalah suatu
usaha jangka panjang untuk memperbaiki poses-proses Pemecahan masalah dan
pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih
efektif dan kolaboratif, dengan tekanan khusus pada budaya timtim kerja formal,
dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator, dan penggunaan teori dan
teknologi ilmiah keperilakuan terapan, mencakup riset kegiatan.
Beberapa ciri pengembangan organisasi :
1. Suatu
proses yang sadar dan terencana
2. Berorientasi
kepada belajar sambil memecahkan masalah dan memecahkan masalah sambil belajar.
3. Memakai
pendekatan system
4. Merupakan
bagian integral dan kegiatan manajemen
5. Berorientasi
kepada kemajuan, efisiensi, keefektifan. dan kesehatan organisasi.
Tujuan Pengembangan Organisasi
Secara umum tujuan pengembangan
organisasi adalah untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi dan kesehatan
organisasi, dengan cara-cara seperti berikut.
1. Meningkatkan
keharmonisan hubungan kerja antara pimpinan dengan anggota organisasi lainnya.
2. Meningkatkan
kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih transparan.
3. Peningkatan
keterbukaan dalam berkomunikasi.
4. Peningkatan
semangat kerja para anggota organisasi dan juga kemampuan mengendalikan diri
sendiri.
Meskipun pengembangan organisasi
orientasinya bukan hanya kalangan manajer atau pegawai organisasi lainnya,
tetapi kenyataannya lebih memberikan atensi pada tingkat malisis individu.
Tyson dan Jackson (2001) menyimpulkan
pengembangan organisasi meliputi hal-hal berikut :
a. Membuat
diagnosa tentang apa yang dibutuhkan untuk memperbaiki efektifitas organisasi
dan menentukan tujuan-tujuannya.
b. Mengembangkan
strategi untuk mencapai tujuan.
c. Mengembangkan
aktivitas untuk melaksanakan strategi.
d. Memastikan
arus balik ke monitor dan mengevaluasikemajuan.
B.
Teori
Motivasi
Teori motivasi terdiri dari dua
pendekatan, yaitu pendekatan isi/content approaches dan pendekatan
proses/process approaches. Pendekatan content meliputi teori hirarki kebutuhan
abraham Maslow, teori ERG, teori dua faktor dan teori kebutuhan McClelland,
sedangkan pendekatan proses terdiri dari teori pengharapan, teori keadilan, dan
teori penetapan tujuan.
1. Teori
Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
Teori ini terdiri dari lima jenjang
kebutuhan dasar manusia, yaitu :
a.
Kebutuhan Psikologis/physiological needs
meliputi rasa lapar, haus, seksual, berlindung, dan kebutuhan fisik lainya.
b.
Kebutuhan rasa aman/safety needs
meliputi rasa dilindungi dari bahasa fisik emosional.
c.
Kebutuhan sosial/social needs meliputi
rasa kasih sayang kepemilikan, penerimaan dan persahabatan.
d.
Kebutuhan penghargaan/esteem needs
mencakup faktor penghargaan internal seperti rasa hormat diri, otonomi, dan
pencapaian, serta faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan dan
perhatian.
e.
Kebutuhan aktualisasi diri/self
actualization needs yaitu dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapanya,
meliputi pertumbuhan, pancapaian potensi dan pemenuhan diri sendiri.
Teori ini di publikasikan sekitar tahun
1943, menurut maslow kelima kebutuhan tersebut tersusun dalam suatu tangga
hierarki. Secara umum kebutuhan manusia muncul seperti anak tangga yang dapat
di perkirakan. Ketika kebutuhan fisiologis seseorang secara relatif sedah
terpuaskan, maka akan muncul kebutuhan rasa aman, dan demikian seterusnya
menurut hierarki kebutuhan, suatu langkah pada suatu waktu, sekali suatu
kebutuhan terpuaskan, maka akan mengaktifkan kebutuhan
berikutnya pada hierarki yang lebih
tinggi, proses ini terus berlanjut sampai pada kebutuhan aktualisasi diri.
2. Teori
ERG
Teori A. Maslow tidak didukung
dengan bukti-bukti empiris hingga Clayton Alderfer di olah kembali menjadi
teori ERG (Existence, Relatedness dan Growth). Menurut aldenfer ada tiga
kebutuhan pokok yaitu kebutuhan Exitence (sama dengan fisiologis dan rasa aman
dari maslow), kebutuhan relatedness (sama dengan kebutuhan sosial dan status
dari maslow) dan kebutuhan Growth (sama dengan kebutuhan penghargaan dan
aktualisasi dari maslow). Teori ERG tidak menganggap kebutuhan sebagai sebuah
hierarki yang kaku, dimana seseorang harus memenuhi kebutuhan pada tingkat
rendah dahulu sebelum naik ketingkat selanjutnya.
3. Teori
Dua Faktor
Teori Dua Faktor dari Frederick
Herzberg didasarkan pada hasil wawancara dengan 203 insinyur dan akuntan.
Wawancara ini berusaha untuk menemukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan
dan ketidakpuasan. Dari hasil wawancara di temukan ada faktor-faktor yang
terpisah dan berbeda yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor
kepuasan kerja berkaitan dengan prestasi, pengakuan, karakteristik pekerjaan,
tanggung jawab, dan kemajuan. Faktor-faktor ini berhubungan dengan output yang
berkaitan dengan tugas yang sedang di kerjakan. Faktor-faktor ini disebut
sebagai motivator karena berhu bungan dengan usaha yang kuat dan prestasi yang
baik. Sementara itu daktor-faktor ketidakpuasan berkaitan dengan konteks
pekerjaan dan lingkungan, meliputi kebijakan dan administrasi perusahaan,
pengawasan teknis, gaji, hubungan antar pribadi dengan pengawas dan kondisi
kerja. Faktor-faktor ini disebut sebagai faktor hygiene. Menurut Herzberg,
seseorang individu tidak akan mengalami ketidakpuasan kerja saat dia tidak
memiliki faktor hygiene. Menurut teori ini kepuasan bukan lawan dari
ketidakpuasan. Lawan dari kepuasan adalah tanpa kepuasan, sedangkan lawan dari
ketidakpuasan adalah tanpa tidakepuasan.
4. Teori
Kebutuhan McClelland
Teori ini dikembangkan oleh David
McClelland dab kawan-kawanya, yang menyatakan bahwa tiga kebutuhan yang dapat
digunakan untuk menjelaskan motivasi individu. Ketiga kebutuhan tersebut adalah
(Robbins dan Judge,2007) : Kebutuhan pencapaian/need of achievemennt, yaitu
dorongan untuk berhasil. Karakteristik individu yang memiliki kebutuhan akan
prestasi tinggi yangitu lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan
tanggung jawab pribadi, umpan balik dan resiko tingkat moderat. Kebutuhan akan
kekuasaan/need for power, yaitu kebutuhan untuk memiliki pengaruh, menjadi
berpengaruh dan mengendalikan individu lain. Kebutuhan afiliasi/ need for
affiliation, yaitu keinginan untuk menjalin hubungan antar personal yang akrab
dan ramah.
5. Teory
harapan
Teori Harapan teori
harapan/expectancy theory dikembangkan oleh Viktor Vroom, yang menjelaskan
bahwa kekuatan dari kecendrungan untuk bertidak dalam cara tertentu tergantung
pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan di ikuti dengan
hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut.
Secara ringkas teori harapan menjelaskan bahwa karyawan akan termovasi untuk
mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut
akan menghasilkan prestasi yang baik. Yang pada giliranya akan menghasilkan
penghargaan- penghargaan dan penghargaan tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan
pribadi mereka. Teori harapan fokus pada tiga hubungan sebagai berikut :
1.
Hubungan usaha-kinerja, kemungkinan yang
dirasakan oleh individu yang mengeluarkan usaha akan menghasilkan kinerja.
2.
Hubungan kinerja-penghargaan, tingkat
sejauh mana individu memiliki keyakinan bahwa kinerja pada tingkat tertentu
akan menghasilkan pencapaian yang di harapkan.
3.
Hubungan penghargaa-tujuan-tujuan
pribadi, tingkat sejauh mana penghargaan-penghargaan organisasi memuaskan
tujuan-tujuan atai kebutuhan pribadi dan daya tarik dari penghargaan-
penghargaan potensial bagi individu tersebut.
Kunci
utama untuk memahami teori harapan adalah mengenai tujuan-tujuan individu dan
hubungan antara usaha dan kinerja individu, antara individu dengan penghargaan
organisasional, dan antara penghargaan organisasional dnegan pemenuhan tujuan
individu. Teori harapan sebagai sebuah model kemungkinan sekaligus menjelaskan
bahwa tidak ada prinsif yang bersifat unversal untuk menjelaskan motivasi
individu. (Robbins dan Judge,2007).
C.
SEJARAH
SINGKAT PT. TASPEN (Persero)
PT Dana Tabungan dan Asuransi
Pegawai Negeri (Persero) atau disingkat PT TASPEN (PERSERO) telah menjadi
bagian yang tidak terpisahkan dari perjalanan panjang sejarah abdi Negara di
Indonesia atas peran yang diberikan oleh Pemerintah Republik Indonesia dalam
menyelenggarakan Program Asuransi Sosial Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang
terdiri dari Program Pensiun Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Tabungan Hari Tua
(THT) sejak 55 tahun silam dengan tujuan untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai
Negeri pada saat memasuki usia pensiun. Berawal dari Konferensi Kesejahteraan
Pegawai Negeri yang diselenggarakan pada tanggal 25-26 Juli 1960 di Jakaa yang
menghasilkan Keputusan Menteri Peama RI Nomor 388/MP/1960 tanggal 25 Agustus
1960. Dalam Keputusan tersebut, Pemerintah menetapkan pentingnya pembentukan
jaminan sosial sebagai bekal bagi Pegawai Negeri dan keluarganya di masa purna
bakti. Kemudian pada tanggal 17 April 1963, Pemerintah mendirikan Perusahaan
Negara Dana Tabungan dan Asuransi Pegawai Negeri (PN TASPEN) melalui Peraturan
Pemerintah Nomor 15 Tahun 1963. Pembentukan Program Tabungan Hari Tua Pegawai
Negeri ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah No 9 tahun 1963 tentang
Pembelanjaan Pegawai Negeri dan Peraturan Pemerintah Nomor 10 tahun 1963
tentang Tabungan Asuransi dan
Pegawai negeri. Seiring dengan adanya peningkatan jumlah Pegawai Negeri dan
semakin luasnya cakupan layanan, pada tanggal 18 November 1970 melalui
Keputusan Menteri Keuangan RI Nomor Kep.749/MK/IV/11/1970 PN TASPEN
beransformasi menjadi Perusahaan Umum. Peningkatan status dari Perusahaan Umum
menjadi Perseroan dilakukan berdasarkan Peraturan Pemerintah RI Nomor 26 Tahun
1981 dan disahkan dengan Akta Notaris Imas Fatimah Nomor: 4 tanggal 4 Januari
1982 dengan nama PT TASPEN (PERSERO) yang menyelenggarakan Program Tabungan
Hari Tua dan Program Pensiun. Sebagai tindak lanjut amanat Peraturan Pemerintah
RI Nomor 25 Tahun 1981, pada tanggal 22 September 1986 berdasarkan Keputusan
Menteri Keuangan Nomor: 822/KMK.03/1986 tanggal 22 September 1986 dan Keputusan
Menteri Dalam Negeri nomor: 842.1-841 tanggal 13 Oktober 1986 tentang penugasan
pembayaran pensiun di wilayah Bali, Nusa Tenggara Barat, Nusa Tenggara Timur
terhitung 1 Januari 1987. Dilanjutkan untuk wilayah Sumatera pada tanggal
1Januari 1988 berdasarkan Keputusan Menteri Nomor: 702/KMK.03/1987 tanggal 31
Oktober 1987 dan Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor : 842.1-1402/PUOD tanggal
14 November 1987 kemudian berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor :
812/KMK.03/1988 dan Keputusan Menteri Dalam Negeri Nomor : 842.1-755 pada
tanggal 23 Agustus 1988, Perseroan menyelenggarakan pembayaran pensiun untuk
Wilayah Jawa sea Madura terhitung mulai tanggal 1 Januari 1989. Bagi wilayah
Kalimantan, Sulawesi, Maluku, Irian Jaya dan Timor-timur terhitung 1 April 1990
berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan Nomor: 79/ KMK.03/1990 tanggal 22
januari 1990 dan Surat Menteri Dalam Negeri Nomor: 842.1-099 tanggal 12
februari 1990, sehingga pelaksanaan pembayaran pensiun Pegawai Negeri secara
nasional telah terlaksana pada 1 April 1990 hingga saat ini.
D.
VISI
DAN MISI PT. TASPEN (Persero)
Visi"
Menjadi Perusahaan Jaminan Sosial
ASN Bertaraf Internasional untuk kesejahteraan Peserta dan mendukung
Pembangunan Nasional secara inovatif dan berkelanjutan."
Misi
a. Memberikan
pelayanan melebihi ekspektasi berbasis teknologi;
b. Meningkatkan
manfaat dan menyediakan program yang sesuai dengan kebutuhan peserta;
c. Mengelola
investasi dengan hasil optimal bagi peserta dan berperan dalam pembangunan
Nasional; dan
d. Mengembangkan
sumber daya manusia yang berintegritas, profesional, dan kompetitif."
E.
TUJUAN
PT. TASPEN (Persero)
TUJUAN Meningkatkan kesejahteraan
pegawai negeri sipil (PNS) dan keluarganya dengan memberikan jaminan keuangan
pada waktu mencapai usia pensiun atau bagi ahli warisnya
(suami/isteri/anak/orang tua) pada waktu peserta meninggal dunia sebelum usia
pensiun. PESERTA PNS ( tidak termasuk PNS di lingkungan Departemen Hankam)
Pejabat Negara Pegawai BUMN / BUMD yang terdaftar MASA KEPESERTAAN Sejak
diangkat sebagai calon pegawai/pegawai tetap/pejabat Negara. Bagi PNS yang diangkat
sebelum 1 Juli 1961 dihitung sejak 1 Juli 1961. Bagi PNS daerah Propinsi Irian
Jaya yang diangkat sebelum 1 Januari 1971, dihitung sejak Januari 1971. Bagi
Eks PNS Propinsi Timor Timur yang diangkat sebelum 1 April 1979, dihitung sejak
April 1979. Bagi pegawai BUMN/BUMD/BHMN sesuai dengan perjanjian kerja sama
masing-masing. KEWAJIBAN PESERTA Membayar iuran 3,25% dari penghasilan sebulan
(gaji pokok + tunjangan anak) setiap bulan berdasarkan Kepres No.8 tahun 1977.
Memberi keterangan data diri pribadi dan keluarganya. Melaporkan perubahan data
penghasilan, kenaikan pangkat/golongan dan perubahan gaji pokok. PROGRAM DAN
PRODUK Mengacu pada ruang lingkup usahanya sebagaimana termaktub dalam
Peraturan Pemerintah Nomor: 25/1981 dan Peraturan Pemerintah Nomor:26/1981
yaitu sebagi penyelenggara Asuransi Sosial termasuk Asuransi Dana Pensiun dan
Tabungan Hari Tua bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan UMN/BUMD , program dan
produk PT Taspen (Persero) sebagai berikut : Program Pensiun Adalah suatu
program yang dimaksudkan untuk memberikan jaminan hari tua bagi Pegawai Negeri
Sipil ketika memasuki usia pensiun sebagai penghargaan atas jasa-jasa dan
pengabdiannya kepada Negara seperti ditetapkan dalam Undang-undang Nomor:11
Tahun 1969 tentang pemberian pensiun Pegawai Negeri Sipil dan Pensiun
Janda/Duda Pegawai Negeri Sipil. PT Taspen (Persero) menyelenggarakan Program
Pembayaran Pensiun bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) sejak Tahun 1987, dimulai
dari Propinsi Bali,Nusa Tenggara Barat (NTB) dan Nusa Tenggara Timur (NTT), April
1989, wilayah pembayaran pensiun diperluas ke Propinsi Sumatera dan pada 1
Januari 1990 cakupan tersebut mencapai wilayah Jawa dan Madura.
F.
TUGAS
PT. TASPEN (Persero)
PT. TASPEN (Persero) adalah Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) yang diberi tugas oleh pemerintah untuk
menyelenggarakan program Asuransi Sosial Pegawai Negeri Sipil yang terdiri dari
Program Tabungan Hari Tua (THT) dan Program Pensiun bagi Pegawai Negeri Sipil.
BAB
III
PEMBAHASAN
A.
Pengertian
Pengembangan Organisasi
Pengembangan Organisasi (PO) merupakan
cara pendekatan terhadap perubahan yang berjangka panjang dan lebih luas ruang
lingkupnya dengan tujuan untuk menggerakkan seluruh organisasi ke arah tingkat
fungsional yang lebih tinggi. (Indrawijaya, 1989:203) Karena menyangkut
perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggota organisasi,
pengembangan organisasi di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana
dalam meningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi
(oleh pihak ketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan
kata lain penerapan pengembangan organisasi dalam organisasi dilakukan dengan
bantuan konsultan ahli, sistemis ,harus didukung oleh pimpinan serta luas
aplikasinya.
Makna pengembangan oraganisasi menurut
beberapa ahli : (Indrawijaya, 1989:203)
·
Robbins,pengembangan organisasi adalah
sebuah metode yang bertujuan mengubah sikap, nilai dan keyakinan dari karyawan
sehingga karyawan itu sendiri dapat mengidentifikasi dan mengimplementasikan
perubahan teknis seperti reorganisasi, fasilitas yang dirancang ulang dan
hal-hal yang dibutuhkan untuk meningkatkan organisasi mereka.
·
Christine S. Becker mendefinisikan
pengembangan organisasi adalah suatu proses dari perubahan berencana terhadap
orang – orang yang ada yang ada dalam organisasi secara keseluruhan. Pusat
perhatiannya adalah perubahan organisasi dengan meneliti orang – orang yang ada
dalam organisasi tersebut, mengenai bagaimana mereka bekerja sama sebagai suatu
kesatuan, bagaimana berfungsi dalam unit merek masing-masing, dan apa yang
perlu diubah sehingga mereka dapat bekerja secara efektif.
·
French dan Bell, pengembangan organisasi
adalah suatu usaha jangka panjag untuk memperbaiki proses-proses pemecahan
masalah dan pembaharuan organisasi, terutama melalui manajemen budaya
organisasi yang lebih efektif dan kolaboratif dengan tekanan khusus pada budaya
tim kerja formal dengan bantuan agen perubahan (change agent),
katalisator, dan pengguna teori
serta teknologi ilmiah kepeilakuan terapan dan mencakup riset kegiatan.
·
Bennis, pengembangan organisasi adalah
suatu tanggapan terhadap perubahan, suaru strategi komplek yang bersifat
pendidikan yang dimaksudkan untuk merubah berbagai pandangan, sikap, nilai dan
struktur organisasi, agar organisasi dapat menyesuaikan secara lebih baik
dengan teknologi, pasar dan tantangan-tantangan baru, serta tingkat kesulitan
perubahan itu sendiri.
B.
Tujuan
Pengembangan Organisasi
Secara umum tujuan pengembangan
organisasi adalah untuk meningkatkan efektivitas, efisiensi dan kesehatan
organisasi, dengan cara-cara seperti berikut :
1.
Meningkatkan keharmonisan hubungan kerja
antara pimpinan dengan anggota organisasi lainnya.
2.
Meningkatkan kemampuan memecahkan
persoalan organisasi secara lebih transparan.
3.
Peningkatan keterbukaan dalam
berkomunikasi.
4.
Peningkatan semangat kerja para anggota
organisasi dan juga kemampuan mengendalikan diri sendiri.
C.
Teknik
Dalam Pengembangan Organisasi
Menurut Kurt Welm, teknik
pengembangan organisasi yaitu:
·
Unfreezing
Keadaan dimana orang siap sedia
untuk memperlajari & mengubah perilaku anda.
·
Changing
Seseorang mulai melakukan percobaan
dengan perilaku baru.
·
Refreshing
Setelah seseorang melakukan
perilaku barunya, selama masa changing, dimana hal itu telah menjadi bagian
dari siri orang tersebut.
D.
Pengembangan
Organisasi Pada PT. TASPEN (Persero)
Pengembangan Organisasi Melalui
Teori Motivasi
Motivasi merupakan hal penting
dalam perilaku organisasi yang dapat memicu peningkatan kualitas dari kinerja
sumber daya manusia yang ada pada suatu organisasi Jika kita melihat dengan
seksama pada apa organisasi itu dan bagaimana cara kerjanya, kita akan
menemukan bahwa organiasasi itu merupakan terdiri dari ribuan tugas, bahkan
jutaan tugas. Tugas-tugas ini, pada gilirannya dikelompokan menjadi sejumlah pekerjaan.
Kita menggunakan istilah perancangan kerja untuk merujuk kecara penggabungan
sejumlah tugas mejadi pekerjaan lengkap. Para perancang pekerjaan, harus
merancang pekerjaan itu secara sengaja dan penuh pertimbangan guna mencerminkan
perubahan tuntutan teknologi, keterampilan dan kemampuan, dan preferensi
karyawan organisasi tersebut. Jika pekerjaan dirancang dengan mempertimbangkan
hal tesebut, maka para karyawan termotivasi untuk mencapai kemampuan produktif
penuh mereka. Cara yang digunakan untuk merancang pekerjaan memotivasi
diantaranya. Pemekaran pekerjaan (job enlargement), dimana perancang pekerjaan
secara historis berkosentrasi pada membuat pekerjaan itu menjadi lebih kecil
dan lebih terspesialisasi. Namun, jika pekerjaan tersebut sangat sempit
fokusnya dan terspesialisasi, maka tindakan yang perlu diambil adalah dengan
pemekaran pekerjaan secara horisontal. Pengayaan Pekerjaan (job enrichment),
adalah perluasan pekerjaan secara vertikal dengan menambhakan tanggung jawab
perencanaan dan pengevaluasian. Pengayaan pekerjaan meningkatkan kedalaman
pekerjaan yakni tingkat kedali para karyawan terhadap pekerjaan mereka. Degan
kata lain, karyawan diberdayakan supaya dapat mengemban sejumlah tugas yang
lazimnya dilakukan oleh atasan mereka. Dengan demikian, tugas dalam pengayaan
pekerjaan harus memungkinkan para karyawan melakukan kegiatan lengkap dengan
kebebasan, kemandirian, dan tanggug jawab yang lebih besar. Dan tugas-tugas
tersebut harus pula memberi umpan balik agar individu dapat menilai dan membetulkan
kinerja mereka sendiri. Model Karakteristik Pekerjaan (job caracteristics
model, JCM), pendekatakan perancangan pekerjaan ini menyajikan kerangka kerja
konseptual untuk menganalisis pekerjaan atau megarahkan para manajer merancang
pekerjaan yang memotivasi. JCM mengidentifikasi lima karakteristik utama
pekerjaan, kaitan- kaitannya, dan dampaknya pada produktivitas, motivasi dan
kepuasan karyawan.
Menurut JCM, setiap pekerjaan dapat
didefinisikan menurut lima definisi inti, sebagai berikut:
1.
Keragaman keterampilan, sejauh mana
keragaman kegiatan yang diperlukan oleh pekerjaan tertentu agar karyawan dapat
menggunakan berbagai bakat dan keterampilannya yang berbeda-beda.
2.
Identitas tugas, sejauh mana pekerjaan
menuntut penyelesaian keseluruhan pekerjaan dan potongan kerja yang dapat
diidentifikasi.
3.
Signifikasi tugas, sejauh mana pekerjaan
bedampak besar bagi kehidupan atau pekerjaan orang lain.
4.
Otonomi, sejauh mana pekerjaan memberi
kebebasan, kemandirian, dan keleluasaan yang besar kepada seseorang dalam
menjadwal pekerjaan itu dan menentukan porsedur yang digunakan untuk
melaksanakannya.
5.
Umpan balik, sejauh mana pelaksanaan
kegiatan-kegiatan kerja yang dituntut oleh pekerjaan tertetu menyebabkan orang
tersebut mendapatkan informasi yang lansung dan jelas mengenai efektifitas
kinerjanya.
Pelaksanaan
Teori Motivasi dalam Pengembangan Organisasi
Menurut
MARTOYO (2000) Motivasi pada dasarnya adalah untuk mencoba mempengaruhi
seseorang mau melaksanakan sesuatu. Dengan dorongan (driving force) disini
dimaksudkan desakan yang alami yang terpenting untuk itu tak lain adalah
pengertian yang mendalam tentang manusia. dorongan adalah suatu dorongan
yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. tujuan tujuan
produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang
tidak konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi
atau motivation berarti motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk
bertindak dengan cara tertentu (Martoyo, 2000). menghasilkan sesuatu yang
dianggap oleh dirinya memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang semangat
kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
Setiap tindakan yang Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat penting
bagi tinggi rendahnya produktivitas
kepentingan
perusahaan maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.sebaliknya
apabila Kesimpulannya motivasi merupakan cara yang paling tepat untuk memajukan
perusahaan. Dengan memiliki karyawan atau pekerja yang termotivasi perusahaan
akan berkembang dan dapat sukses. Karena karyawan yang termotivasi akan
melakukan pekerjaannya dengan semangat dan niat untuk memajukan perusahaan tersebut.
Untuk memotivasi karyawan merupakan tugas atasan atau manager.
E.
Achievement
dalam Pengembangan Organisasi
Menurut Heckhausen (1967: 54) motif
berprestasi diartikan sebagai usaha untuk meningkatkan atau melakukan kecakapan
pribadi setinggi mungkin dalam segala aktivitas dan suatu ukuran keunggulan
tersebut digunakan sebagai pembanding, meskipun dalam usaha melakukan aktivitas
tersebut ada dua kemungkinan yakni gagal atau berhasil. Selanjutnya ia
menjelaskan bahwa motivasi berprestasi merupakan motif yang mendorong individu
untuk mencapai sukses dan bertujuan untuk berhasil dalam kompetisi dengan
beberapa ukuran keunggulan (standard of excellence). Ukuran keunggulan
digunakan untuk standar keunggulan prestasi dicapai sendiri sebelumnya dan
layak seperti dalam suatu kompetisi. McClelland (1987) mengungkapkan bahwa
motivasi berprestasi merupakan motivasi yang berhubungan dengan pencapaian
beberapa standar kepandaian dan standar keahlian. Sedangkan Keith & Nastron
(1989) mendefinisikan motivasi berprestasi sebagai dorongan yang dimiliki oleh
seseorang untuk mengatasi hambatan dalam mencapai tujuan, sehingga individu
yang memiliki motivasi berprestasi
tinggi menunjukkan usaha yang
lebih besar dan
ulet. Dalam teori expectancy-value Atkinson (1960: 56) mengemukakan
bahwa motivasi berprestasi seseorang didasarkan atas dua hal yaitu, adanya
tendensi untuk meraih sukses dan adanya tendensi untuk menghindari kegagalan.
Pada dasarnya keadaan motif itu dimiliki oleh individu, namun keduanya mempunyai
keadaan berbeda-beda dalam berbagai situasi dan kondisi menurut adanya
prestasi. Lebih jelasnya Atkinson (1958: 34) mengemukakan bahwa keberhasilan
individu untuk mencapai kebehasilan dan memenangkan persaingan berdasarkan
standar keunggulan, sangat terkait dengan tipe kepribadian yang memiliki motif
berprestasi lebih tinggi daripada motif untuk menghindari kegagalan begitu pula
sebaliknya, apabila motif menghindari terjadinya kegagalan lebih tinggi
daripada motif sukses, maka motivasi berprestasi seseorang cenderung rendah Dari definisi diatas, dapat
disimpulkan bahwa motivasi berprestasi adalah dorongan individu untuk
menggerakkan, mengarahkan dan mengontrol perilakunya dengan segala kemampuan
terhadap aktivitas yang dilakukan untuk mencapai prestasi maksimalnya Sehingga
dengan penerapan teori motivasi Achievement ini tentunnya sangat berguna pada
PT. TASPEN (Persero) dalam memicu SDM yang ada pada organisasi dalam memberikan
pelayanan terbaiknnya karna akan mendapatkan ganjaran yang setimpal.
BAB
IV
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Dapat ditarik kesimpulan bahwa
pelaksanaan pengembangan organisasi pegawai di PT. TASPEN (Persero) adalah
melalui program Teori Motivasi Achievement tersebut dilaksanakan secara
internal dan eksternal. Bentuk pendidikan dan pelatihan secara internal adalah
program Pembinaan Teknis, yang diselenggarakan sendiri. Hal ini menjadi penting
sebagai apresiasi terhadap hasil kinerja karyawan untuk terus melakukan kinerja
yang optimal agar sesuai dengan tujuan dari organisasi tersebut.
B.
Saran
Tentunnya dalam pelaksanaan
pengembangan organisasi ini diperlukan konsitensi agar setiap dapat bekerja
optimal dan tidak merasa jenuh.
DAFTAR
PUSTAKA
Siagian. 2002. Teori Pengembangan
Organisasi. Jakarta: Bumi Aksara.
Indrawijaya, Adam. 1989. Perubahan dan
Pengembangan Organisasi. Bandung : Sinar Baru. w.w.wtaspen.co.id
